2007年6月29日，历经4次审议的《中华人民共和国劳动合同法》获得高票通过。这部与广大劳动者和用人单位利益息息相关的法律，以规范劳动合同为切入点，以保护劳动者的合法权益为目标，旨在构建和谐稳定的劳动关系。这部将于明年1月1日起施行的法律能否达到预期效果，人们拭目以待。
该监管不监管将受严厉追究
关键词 玩忽职守 行政处分 刑事责任
在山西“黑砖窑”事件中，一些劳动行政部门及工作人员纵容违法犯罪的行为引起了社会各界的极大关注。
有专家指出，在我国劳动领域中，行政机关不作为、疏于行使监管职责的现象比较普遍，有鉴于此，劳动合同法作出了有针对性的专门规定。
劳动合同法第九十五条规定，劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
此外，劳动合同法还进一步明确了劳动者权益受到侵害时的救济渠道：劳动者的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
三类新主体纳入规范中
关键词 民办非企业单位 聘用制工作人员
随着我国经济的不断发展，社会分工愈加细密，催生了各种新形式的用工主体，这些“新兴”的用工主体、用工形式主要包括：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用的劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。这些主体需要适时立法加以规范。
鉴于这种情况，劳动合同法在劳动法规定的主体范围基础上增加了以下主体：1.民办非企业单位等组织及其劳动者；2.现有法律未作出特别规定的事业单位及其实行聘用制的工作人员；3.除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体中的其他劳动者。
连续干十年合同无期限
关键词 十年 两次 无固定期限
“劳动合同短期化”现象在我国一些地方非常普遍，一项调查表明，我国有60%以上的用人单位与员工订立的是短期合同，合同期限大都在1年之内。“劳动合同短期化”影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，也对企业长期发展、社会稳定产生不利影响。
在此背景下，劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的条款成为引人注目的焦点。
劳动合同法规定，无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。该法第十四条规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，有下列情形之一的应当订立无固定期限劳动合同：1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立两次固定期限劳动合同且没有因劳动者自身原因致合同无法履行的情形。
劳动合同法还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一月不订合同要付两倍工资
关键词 书面合同 一月 两倍 同工同酬
现实中，一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同。有数据显示，我国中小型非公有制企业劳动合同签约率不到20%，个体经济组织的更低。对此，劳动合同法明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
劳动合同法还规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
试用期有期工资有底线
关键词 试用期 六个月 最低工资标准
针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，劳动合同法加大了对试用期劳动者的保护力度。
该法首先限定了试用期期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
其次，限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同法还规定，用人单位不得随意解除试用期劳动合同。在试用期中，除劳动者自身原因致合同无法履行外，用人单位不得解除劳动合同。
两情形方可约定违约金
关键词 违约金 服务期 竞业限制
针对一些用人单位限制劳动者择业自由和劳动力合理流动问题，劳动合同法完善了违约金的规定。
违约金是指当事人在合同中约定或由法律规定，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是违约责任的主要承担方式。但在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，因为违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。
劳动合同法规定，两种情形方可约定违约金：1.劳动者违反服务期约定的；2.劳动者违反竞业限制约定的。
法律同时规定，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
——核心条款提示——
劳动合同必备条款
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
6种情形不得解除合同
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
倾斜 方可平衡保护
□ 本报记者 荆 龙
经过两年的反复“琢磨”，劳动合同法正式亮相了。漫长等待折射出孕育的艰难。
在法律草案的审议过程中，是“平等保护用人单位和劳动者的合法权益”，还是“向劳动者倾斜”？一直是个备受争议的话题。虽然这一争论已经有了明确的结果，但记者在日前的采访过程中，仍然听到不少疑惑的声音。
“既然是规范合同的法律，就应当平等对待企业和职工的权利义务。劳动合同法偏重于保护员工的利益，这对公司一方来说是不公平的。”在北京市东三环一写字楼内，一位刘姓企业主提出了自己的看法。“我们的合同一般是一年一签，按照劳动合同法的规定，如果一名员工在一家公司干了两年，公司就要和他签订无固定期限的合同，这显然是不合理的。还有，法律对员工离职、违约金的规定也明显对公司不利，这让企业很难做。”
这位企业主的担心有一定道理。劳动合同法将“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”作为立法宗旨，其突出保护劳动者合法权益的倾向非常明显。但刘经理似乎不必因劳动合同法的实施而忧心企业的发展，除了那些被他看作“利空”的信息外，劳动合同法里还有许多对企业发展“利好”的信息。他有这样那样的顾虑可能是因为还没有读懂新出台的劳动合同法。
法律的确对企业应当订立“无固定期限合同”的情形作出了明确规定，但“无固定期限合同”只是“无确定终止时间”的合同，并不是终身制的“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，用人单位同样可以解除。
此外，劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业的知情权在法律上得到确认，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。
劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在竞争日益激烈的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一就是商业秘密。劳动合同法将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，在竞争中立于不败之地。
服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，服务期设定条件一直在不断被放宽。到第四稿最终确定为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险。
此外，劳动合同法对签订书面合同设定了一个月的期限，降低经济性裁员的条件，因劳动者自身原因致合同无法履行、企业多付一个月工资即可解除合同等等，这些均是对企业发展有利的规定。
因此，尽管劳动合同法明确提出保护劳动者的合法权益，但并没有忽视企业的发展。
当然，从我国劳动用工制度的总体实施情况来看，由于资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中确实处于弱势地位。现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，因此，在保护合法权益方面向劳动者倾斜，可以在一定程度上使劳资力量达到平衡，对构建和谐稳定的劳动关系还是非常必要的。
